In queste settimane di fine agosto, la favola imprenditoriale di Martina Strazzer, fondatrice del brand di gioielli Amabile, si trasforma in un caso controverso: dopo aver assunto una donna in gravidanza come contabile, l’azienda ha scelto di non rinnovare il contratto alla dipendente. Un episodio che riporta al centro il tema delle reali tutele per le madri lavoratrici, spesso costrette a scontrarsi con stereotipi di genere ancora difficili da abbattere.
Amabil(ment)e influencer?
A molti giovani sarà capitato almeno una volta nella vita di guardare una loro coetanea o coetaneo e pensare: “alla mia età ha già raggiunto certi traguardi”. Per chi è appassionato del mondo dei gioielli o del beauty sicuramente il nome Amabile è noto: a soli 19 anni Martina Strazzer ha fondato un’azienda di gioielli, e dal 2019 i suoi orecchini pendenti rappresentano un vero marchio di fabbrica.
In cinque anni la sua attività si è espansa fino ad avere circa 40 dipendenti e a produrre oltre 7 milioni di fatturato, il tutto coronato dall’apertura di un negozio fisico a Bologna. Tutto ciò sembra il massimo esempio di imprenditoria giovane e inclusiva.
Nel novembre 2024 viene annunciata l’assunzione di Sara, una contabile al quarto mese di gravidanza. La notizia ha suscitato entusiasmo nel web e milioni di donne hanno elogiato Martina Strazzer come esempio di capo che vorrebbero avere. Sui social Martina mostrava anche la ricerca del fiocco rosa per la nascita della bambina.
Un volto meno amabile: il contratto non rinnovato
Sembrava un’utopia, il modello che tutte le aziende dovrebbero seguire, se solo non fosse che a luglio 2025 a Sara non è stato rinnovato il contratto.
Gli utenti che celebravano e guardavano con rispetto Amabile sono rimasti delusi e la stessa Martina Strazzer ha fatto crollare l’aura magica che aveva creato attorno a sé, in maniera simile a quanto accaduto a Chiara Ferragni nel Pandoro Gate.
I valori e la credibilità dell’azienda sono stati spazzati in pochi istanti via e gli utenti hanno cominciato a chiedersi se l’assunzione di una donna incinta fosse davvero un gesto di inclusione o solo una trovata di marketing.
Il 20 agosto un comunicato appare su Instagram: l’azienda spiega che voleva una collaborazione a lungo termine, ma in seguito a varie analisi sarebbero emerse delle criticità.
Eppure restano molti interrogativi: se la lavoratrice non era adeguata, perché non puntare sulla formazione? Se era così carente, perché le hanno chiesto consulenze da remoto durante la maternità?
È bene specificare che le informazioni sono emerse sui social e che la stessa Sara non si è ancora espressa pubblicamente riguardo la vicenda. Invece, la risposta di Amabile ha deluso molti fan che si aspettavano spiegazioni e che Martina si esponesse personalmente a riguardo.
Donne, lavoro e tutele
Al di là del caso Amabile, la legge italiana cerca di proteggere le madri: non si può licenziare una donna dall’inizio della gravidanza (300 giorni prima della data presunta del parto), fino al compimento dell’anno della bambina o bambino.
Ciò è valido anche per il padre che decide di usare il congedo, obbligatorio o facoltativo. Esistono però delle eccezioni a questa legge: la chiusura dell’attività, gravi colpe della lavoratrice, la scadenza del contratto o la fine negativa del periodo di prova. Una tutela che sembra solida nei fatti lascia in realtà varchi significativi, rischiando di abbandonare a sé stesse le neo–madri.
Sulla carta, le lavoratrici sono protette anche contro il demansionamento: se ingiustificato, questo costituisce una discriminazione di genere diretta. Sono inoltre vietate discriminazioni riguardanti preselezioni, retribuzione, attribuzione di qualifiche, mansioni e avanzamenti di carriera.
Anche le dimissioni volontarie sono regolamentate: l’Ispettorato del Lavoro deve effettuare un colloquio per verificare che la scelta sia realmente libera e non frutto di pressioni esterne. Tuttavia, esistono numerose testimonianze di donne che hanno subito mobbing, vittime di inimicizie da parte di datori di lavoro o colleghi e perfino escluse da colloqui a causa della maternità.
In questo contesto di finto perbenismo, in cui la donna sembra tutelata, capiamo che non lo è veramente quando un’imprenditrice di vent’anni assume una lavoratrice al quarto mese di gravidanza, facendo credere alla nostra generazione che le cose stanno cambiando.
Cosa rimane nel concreto?
Se sulla carta le madri sono tutelate, i dati narrano una realtà diversa: le nascite in Italia, nel 2024, sono diminuite del 2,6% rispetto al 2023; il tasso di fecondità indica che ogni donna ha in media 1,18 figli, un nuovo minimo storico, inferiore all’annata del 1995.
Anche sul fronte dell’occupazione femminile l’Italia non si distingue positivamente: è al novantaseiesimo posto su 146 paesi nel WEF 2024 (World Economic Forum), mostrando un divario di genere importante.
Avere un figlio comporta per molte donne la concreta possibilità di dover lasciare il lavoro: circa il 20% delle donne lo fa dopo la maternità, e la percentuale sale al 35% se il figlio ha una disabilità. Le dimissioni volontarie rappresentano una realtà ricorrente soprattutto tra madri con figli fino a tre anni, mentre il 42,6% delle donne tra i 24 e i 45 anni lascia il lavoro per dedicarsi ai figli.
In questo contesto domina lo stereotipo che ci siano lavori ‘da donne’ e ‘da uomini’, radicato in ambo i sessi (62% delle donne e 74% degli uomini). Ci si può dunque chiedere se si percepisca la maternità come un lavoro e quindi come un compito femminile, di cui la donna si dovrebbe far carico in misura maggiore.
Quale scelta fare?
Sembra perciò che molte madri si trovino davanti a un trivio: scegliere di essere una caregiver per la figlia o il figlio, mantenere il proprio lavoro, oppure stare in equilibrio tra le due condizioni. Questi dati mostrano come l’Italia non sia ancora un Paese pienamente a misura di madre: nonostante bonus e tutele esistano, resta difficile conciliare la vita privata e il lavoro senza subire giudizi o pressioni.
Tra le proposte per rendere più agevole il lavoro della donna ci sono soluzioni concrete come la parità salariale o leggi che tutelino la madre sul posto di lavoro, ad esempio tramite lo smart–working, la possibilità di fare part–time o di dividere equamente il congedo parentale.
Lotta agli stereotipi di genere
Ad accompagnarci ci sono dati non sempre scritti, ma radicati tra i muri delle case: la donna è ancora vittima di stereotipi, tanto che l’ISTAT nel 2023 ha stilato la classifica di credenze sui ruoli di genere più diffuse nella società.
Gli stereotipi sono in calo rispetto al 2018, soprattutto quelli delle donne nei confronti di altre donne, tuttavia restano immutati quelli legati ai ruoli tradizionali in famiglia e nel lavoro. Ancora oggi una buona parte degli intervistati ritiene che gli uomini siano “meno adatti a occuparsi delle faccende domestiche” (21,4%) e che una donna sia davvero ‘completa’ solo se diventa madre (20,9%).
Similmente, per molti il successo professionale continua a essere percepito come più importante per l’uomo che per la donna (20,4%), mentre la cura dei figli viene considerata soprattutto una responsabilità materna (20,2%).
Non manca poi l’idea che sia l’uomo a dover garantire principalmente il sostegno economico della famiglia (17,2%), la credenza che i ragazzi siano più portati per le materie scientifiche (11,4%) e che, laddove ci sia poco lavoro, i datori preferiscano dare priorità agli uomini rispetto alle donne (8,2%)
Accanto a questi stereotipi più diffusi e persistenti, resistono anche convinzioni meno comuni ma comunque significative: il 6,3% pensa che siano gli uomini a dover “prendere le decisioni più importanti per la famiglia”, mentre il 6,5% ritiene che una moglie debba sempre assecondare il proprio marito, anche quando non condivide le sue idee.
Questi dati mostrano come, nonostante i progressi e una graduale riduzione degli stereotipi, i modelli tradizionali continuino a condizionare la percezione dei ruoli di genere, frenando il percorso verso una reale parità. La strada dell’emancipazione femminile, in ambito familiare e lavorativo, appare ancora segnata da ostacoli culturali profondi, che richiedono un cambiamento educativo e generazionale.
Parliamo di quote rosa
Le donne hanno storicamente affrontato ostacoli in molti campi – dall’istruzione, al lavoro fino alla vita pubblica – garantiscono una rappresentanza minima femminile, incidono sulle strutture sociali radicate e assicurano che i processi decisionali considerino le esigenze delle donne. In Italia sono regolate dalla legge Golfo Mosca (2011), con l’obiettivo di contrastare l’emarginazione femminile dai ruoli di potere e di garantire una percentuale obbligatoria di rappresentanza di entrambi i generi nei luoghi di lavoro.
Introdotta nel 2011 con una quota minima femminile del 20%, la norma ha innalzato la soglia al 30% nel 2015 e, tra il 2019 e 2020, al 40%. Nelle società quotate nel 2019 c’era il 36,3% di donne nei CDA (Consiglio di Amministrazione), nelle società a controllo pubblico quasi il 30%, mentre nelle società non soggette a quote la crescita è scarsa (17,7%), infatti solo il 14% delle società supera il minimo richiesto.
Le criticità ci sono: vengono escluse molte società dalla normativa, ai vertici ci sono ancora poche figure femminili e poche donne riescono ad accumulare più cariche.
Le quote rosa, dunque, non devono essere la soluzione finale, ma un passaggio necessario per spezzare un circolo di stereotipi e discriminazioni, più o meno evidenti. Devono essere uno strumento per modificare un terreno culturale dominato per secoli dall’uomo e permettere alle donne di essere presenti e incidere nelle decisioni.
L’obiettivo deve essere quello di rendere queste misure superflue, per un futuro in cui la rappresentanza femminile non sia anche il risultato di un obbligo normativo, ma il frutto di una società davvero paritaria.
Gaia Sacchetti
(In copertina, foto di Pavel Danilyuk, da Pexels)
Mamme al lavoro e il caso della dipendente di Amabile – Quando la visibilità conta più della morale è un articolo di Gaia Sacchetti. Clicca qui per altri articoli dell’autrice!
